Показатели для премирования сотрудников

Экономика труда

Стимулирование труда решает задачу побуждения работника к необходимым для предприятия результатам труда посредством взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия (и общества): выполняя трудовые функций, установленные ему предприятием, работник получает оплату труда, выполняя эти функции в большем объеме и лучше, он получает более высокую оплату труда. Значит, если целью предпринимательской деятельности является получение прибыли, то ее рост должен отражаться в стимулах к труду; если предприятие озабочено увеличением объема работ или завоеванием определенной доли рынка, то это также должно быть предусмотрено системой премирования.

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования.

Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов, охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда.

Клуб Отельеров

Кроме того он требует постоянного внимания, времени и профессионализма.

Мы дополнительно мотивируем сотрудников ведущих это направление. А каким образом сотрудники ведут там работу?

Чисто технически. И в чем нужен профессионализм? Я спрашиваю так подробно, потому что сейчас пытаюсь развивать это направление. Хотя бы 3 основные соц.сети. Но каким образом расширять круг друзей на том же «ВК» ума не приложу.

Можно, конечно, тыкать кнопки «пригласить дружить», но люди спрашивают: «А мы знакомы?» «А с какой целью добавляете меня в друзья» и т.д. и т.п. Времени на это, честно говоря нет. Вот я и хочу, чтобы этим администраторы занимались.

Рекомендуем прочесть:  Втб озерки

По крайней мере в ночное время, когда работы основной мало Страничка в соц сети, биллборд, флаер — это «лицо» отеля, равно как и сайт. Грамотное наполнение (с соблюдением стандартов) здесь имеет огромное значение и требует определенных знаний и умений, даже таланта.

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста

Таким образом, при разработке современной методики управления юридической службой компании, определение и подсчет КПЭ юриста, начальника службы и всего подразделения в целом, сложно переоценить.

А имея в виду, что самым бесспорным видом мотивации персонала является материальная, учет KPI позволяет ответить на вопрос, как рассчитать премии (бонусы) так, чтобы в процессе премирования сотрудника у него самого, у его коллег и руководства было полное ощущение прозрачности и справедливости расчета такой премии. Существует довольно распространенная точка зрения, что в работе юристов KPI вообще не применимы, поскольку юридическая деятельность — достаточно творческая работа, и далеко не все результаты имеют хорошо прогнозируемый измеримый характер. Доля истины в такой позиции есть, например, если говорить о показателях эффективности судебного юриста, то не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.

13 ошибок в премировании персонала

Это вопрос интересный, не оставляющий никого равнодушным.

Когда затрагиваешь эту тему (да и вообще все, что связано с деньгами), люди оживляются, «просыпаются», начинают ее бурно обсуждать и не всегда в приятных выражениях по отношению к своему начальству.

У каждого есть свое собственное мнение.

И, как правило, оно одно на всех: «Премии маленькие, начисляют их неправильно, система премирования идиотская. В общем, все плохо, но ничего с этим не сделаешь, потому что так сложилось и никто ничего менять не собирается».

Но, если мы все такие умные, тогда почему же не можем организовать по уму работу в своей организации? Начальство мешает? Но ведь они тоже считают себя умными.

Кто же умнее? Короче, это тема отдельного разговора.

Сейчас о другом. Попробуем сначала понять, какие изъяны могут быть в системе премирования, какие ошибки руководители допускают наиболее часто, почему премиальный фонд – это «мертвый груз», который просто перетаскивается из бюджета компании в карманы сотрудников, но не влияет ни на мотивацию, ни на лояльность, ни на производительность, ни на что.