Как правильно оформить наказание сотруднику за невыполнение служебных обязанностей

Алгоритм увольнения работников за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

; – неисполнение трудовых обязанностей работником без уважительных причин; – к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 198 ТК). Дисциплинарное взыскание применяют орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению – иной орган (руководитель).

При увольнении за систематическое неисполнение своих трудовых обязанностей необходимо исходить из требований п. 4 ст. 42 ТК: работника можно уволить только при условии, если к нему применялись меры дисциплинарного взыскания.

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Если он их не представит, нужно будет составить соответствующий акт. Издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.

Например, Иванов А. А. впервые нарушил правила трудового распорядка, отсутствовав на рабочем месте 3 часа.

Такое нарушение в трудовом законодательстве относится к категории неисполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Уволить за это нельзя, поэтому директор решил объявить сотруднику выговор, оформив его следующим приказом: Наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, хотя тут нужно учитывать и Положение о премировании, если такое действует в компании.

Однако урезать зарплату сотруднику, получившему выговор, не могут, так как это противоречит сути дисциплинарного взыскания и законодательству.

Как правильно оформить наказание сотруднику за невыполнение служебных обязанностей

Также увольнение возможно за неоднократные опоздания на работу.

  • Нежелание сотрудника выполнять возложенные на него функции при изменении норм труда или условий внутреннего распорядка.
  • Повторные грубые нарушения в трудовой деятельности и режиме работы.

    При однократном нарушении на работника налагается дисциплинарное взыскание.

  • В 2019 году работник ООО «Гарант» своевременно не предоставил руководителю организации срочный отчет, в связи с этим был оформлен акт о неисполнении служебных обязанностей.

    1. изучается ситуация, предшествующая нарушению;
    2. объяснения изучаются, и делается вывод об уважительности причин, повлекших невыполнение работы;
    3. изучается отношение работника к труду до инцидента.
    4. определяется наличие и тяжесть вины работника;

    Объяснительная записка о невыполнении должностных обязанностей

    должностной инструкции, правил внутреннего распорядка и трудового законодательства.

    Нарушения нерегламентированных и незадокументированных требований не может служить основанием для предоставления объяснительной записки и применения дисциплинарных взысканий.

    При написании объяснительной записки следует обратить внимание на сроки .

    Работодатель не может требовать объяснительную, если с момента нарушения прошло более шести месяцев. Также, если ошибка была выявлена не сразу, то с момента ее обнаружения должно пройти не более одного месяца, в противном случае требование объяснений также неправомочно.

    В шапке указывается адресат (пишется на имя руководителя) и данные сотрудника (от кого, как правило, ФИО и должность).

    Далее идет название документа (объяснительная записка), непосредственно текст с пояснениями, после чего проставляются дата составления и подпись сотрудника.

    Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

    Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

    Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ ) будет весьма проблематично.

    Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.